Hoe voorkom je funnelvisie? Wat is het en hoe voorkom je het?

In recruitment marketing is het verleidelijk om te sturen op cijfers en de klassieke funnel als leidraad te nemen. Eigenlijk zoals ik in mijn blog van vorige maand uiteenzet, maar toch moet ook daar enige nuance aan toegevoegd worden.

Hoeveel mensen hebben de vacaturepagina bezocht? Wat is de conversie van klik naar sollicitatie? Hoeveel kandidaten zijn er uiteindelijk aangenomen? Natuurlijk zijn dit waardevolle statistieken, maar als je je enkel daarop focust, ontwikkel je funnelvisie en mis je het grotere plaatje. Recruitment marketing draait niet alleen om het optimaliseren van een funnel, maar vooral om het bouwen van relaties en het versterken van je werkgeversimago.

De beperkingen van de klassieke recruitment funnel

De traditionele funnel deelt het wervingsproces op in fasen zoals bewustwording, interesse, overweging en sollicitatie. Hoewel dit structuur biedt, kan het ook leiden tot een aanpak waarbij alles draait om korte termijn resultaten. Kandidaten die niet direct converteren, worden vaak genegeerd. Maar in de praktijk werkt recruitment zelden zo lineair.

Potentiële kandidaten oriënteren zich vaak informeel en laten zich beïnvloeden door ervaringen van anderen, sociale media en employer branding campagnes die niet direct meetbaar zijn. De kandidaatreis is veel complexer dan een strak gedefinieerde funnel en omvat tal van onzichtbare factoren.

De kracht van de ‘dark funnel’

Veel beslissingen van potentiële kandidaten vinden plaats buiten je meetbare data. Denk aan gesprekken in WhatsApp-groepen, aanbevelingen van oud-collega’s of ervaringen die gedeeld worden op platforms als Reddit en Glassdoor. Deze interacties zijn moeilijk te meten, maar hebben een enorme invloed op hoe een organisatie wordt gezien als werkgever. Dit wordt ook wel de ‘dark funnel’ genoemd: de plek waar je doelgroep zich oriënteert zonder dat je het direct kunt meten of sturen met standaard KPI’s.

Als recruitment marketeer is het dus cruciaal om niet alleen te focussen op zichtbare data, maar ook te investeren in je reputatie als werkgever. Wat zeggen huidige en voormalige medewerkers over je bedrijf? Hoe wordt je bedrijfscultuur ervaren? Dit zijn geen zaken die je direct in een dashboard kunt vangen, maar ze zijn wel doorslaggevend in het succes van je recruitmentstrategie.

Het belang van imago-onderzoek

Als je recruitment marketing écht wilt optimaliseren, is het cruciaal om te weten hoe je als werkgever wordt gezien. Employer branding draait niet alleen om mooie beloftes op een ‘werken bij’-pagina, maar vooral om hoe je daadwerkelijk wordt ervaren door (ex-)medewerkers en kandidaten. Regelmatig imago-onderzoek onder je medewerkers en sollicitanten geeft waardevolle inzichten. Waar liggen verbeterpunten? Wat zijn de sterke punten die je kunt uitdragen? En hoe sluit het interne beeld aan bij de externe perceptie?

Door actief te investeren in je werkgeversimago en dit periodiek te meten, zorg je ervoor dat je niet alleen kandidaten aantrekt, maar ook behoudt en ambassadeurs van je organisatie maakt. En dát is uiteindelijk veel waardevoller dan enkel sturen op conversieratio’s binnen een recruitment funnel.

Conclusie

Cijfers en funnels zijn nuttige tools, maar als je je blindstaart op data en conversies, mis je de menselijke kant van recruitment marketing. Door oog te hebben voor de ‘dark funnel’, een dynamische aanpak te hanteren en je werkgeversimago continu te monitoren en verbeteren, zorg je voor een duurzame en effectieve recruitmentstrategie. Want uiteindelijk is recruitment niet alleen een marketingproces, maar vooral een menselijk proces.