Waarom recruitment lang niet altijd strategisch wordt gezien

Iedere recruitment- of employer branding manager die al een tijdje meeloopt, kent het: recruitment staat nagenoeg nooit bovenaan de businessagenda. Het wordt vaak gezien als een operationeel proces, een uitvoerende taak die vooral moet zorgen dat er ‘snel iemand’ komt. Ondertussen worden er plannen gemaakt voor groei, innovatie en digitalisering, maar blijft de vraag onbeantwoord: wie gaat dat werk eigenlijk doen?

Toch is het niet zo dat hiring managers, HR of directie niet geven om recruitment. Maar de manier waarop ze ernaar kijken, blijft over het algemeen te beperkt. Pas als vacatures te lang openstaan en de business in de problemen komt, krijgt recruitment de aandacht die het verdient – en dan nog vaak als een acuut probleem dat snel moet worden opgelost.

Hoe kan het dat recruitment nog steeds wordt behandeld als een reactieve taak in plaats van een strategische discipline?

Recruitment als sluitpost: hoe komt het zover?

De uitdaging zit diepgeworteld in hoe organisaties naar talent kijken. Een paar bekende patronen:

• De illusie van directe beschikbaarheid – Veel hiring managers gaan er nog steeds vanuit dat goede mensen ‘gewoon te vinden’ zijn. Dat er ergens een reservoir met talent is dat je kunt aanspreken zodra je een vacature hebt. Terwijl we al jaren in een krappe arbeidsmarkt zitten.

• De focus op snelheid in plaats van kwaliteit – Openstaande vacatures betekenen verlies aan productiviteit, dus de druk om ze snel te vullen is enorm. Maar snelheid wordt vaak verward met effectiviteit. Hoeveel slechte hires en mislukte contracten zijn daar al het gevolg van?

• HR is niet altijd recruitment-minded – HR-teams worden vaak opgeslokt door processen, compliance en interne regelingen. Recruitment wordt daardoor gezien als een transactioneel proces, niet als een cruciaal onderdeel van businessstrategie.

• Directie kijkt naar kosten, niet naar waarde – Recruitment en employer branding worden vaak als kostenposten gezien, in plaats van als investering in de toekomst. Een employer branding campagne wordt al snel afgedaan als ‘mooi voor later’, terwijl de business ondertussen schreeuwt om talent.

• Geen structurele workforce planning – Veel bedrijven hebben geen duidelijke personeelsstrategie voor de komende jaren. Ze weten niet hoeveel mensen ze over 12 tot 24 maanden nodig hebben en wachten met werven tot de nood hoog is.

• Interne politiek en silo’s – Recruitment, HR en marketing opereren vaak los van elkaar, waardoor employer branding versnipperd blijft en recruitment campagnes niet worden ondersteund door bredere marketingstrategieën.

Het gevolg? Recruitment is een terugkerend brandje dat steeds opnieuw geblust moet worden. Steeds opnieuw moeten recruitment teams ‘oplossen’ wat al lang voorzien had kunnen worden. En ondertussen blijft employer branding ondergewaardeerd, ondanks het feit dat een sterk werkgeversmerk de enige manier is om structureel een instroom van kwalitatief talent te garanderen.

Moet recruitment eigenlijk wel hoger op de agenda?

Misschien moeten we ook de omgekeerde vraag stellen: is het wel realistisch om te verwachten dat recruitment en employer branding hoger op de agenda komen te staan?

• Zijn we als recruitment- en employer branding professionals niet te veel bezig met onze eigen urgentie, zonder voldoende aansluiting te vinden bij de taal en prioriteiten van de directie?

Want laten we eerlijk zijn: we kunnen wel willen dat recruitment een strategische pijler wordt, maar als we niet laten zien hoe het bijdraagt aan bedrijfsdoelen zoals omzetgroei, innovatie en klanttevredenheid, dan blijft het een losstaande HR-functie. Hoeveel bedrijven hebben écht een recruitmentstrategie die net zo belangrijk is als hun sales- of productstrategie?

De grote vraag: hoe krijgen we recruitment wél op de agenda?

Misschien is de vraag niet: ‘Hoe kunnen we recruitment strategischer maken?’, maar: ‘Waarom dat nog steeds niet altijd lukt?’. Hoe kan het dat we in een arbeidsmarkt waar talent de cruciale factor is, nog steeds moeten vechten voor aandacht, budget en strategische betrokkenheid?

Wat houdt bedrijven tegen om recruitment als businessprioriteit te zien? Is het een kwestie van kortetermijndenken? Of is het simpelweg een gebrek aan urgentie, totdat het te laat is?