Druk om snel hires te leveren: Hoe houd je balans tussen korte en lange termijn?

Als employer brand- of recruitment manager sta je vaak in een spagaat. Aan de ene kant werk je aan een sterke employer branding strategie die structureel talent aantrekt. Aan de andere kant willen hiring managers NU kandidaten, omdat de werkdruk stijgt en vacatures open blijven staan. Dit spanningsveld tussen korte en lange termijn werving is een van de grootste uitdagingen in recruitment marketing.

Hoe zorg je ervoor dat je zowel snelle resultaten behaalt als bouwt aan een duurzaam werkgeversmerk? Hieronder bespreken we praktische manieren om deze uitdaging aan te pakken.

Waarom employer branding geen snelle oplossing is

Employer branding draait om het opbouwen van een aantrekkelijk en onderscheidend werkgeversmerk. Dit betekent dat je als organisatie niet alleen vacatures promoot, maar een sterk verhaal vertelt over cultuur, waarden en groeimogelijkheden. Dit trekt de juiste mensen aan en zorgt ervoor dat ze zich eerder en langduriger aan je organisatie willen verbinden.

Maar dit is een proces dat tijd kost. Kandidaten nemen niet direct een beslissing na het zien van een employer branding campagne. Ze moeten je naam vaker tegenkomen, positieve associaties opbouwen en uiteindelijk de overtuiging krijgen dat jouw organisatie de juiste stap in hun carrière is.

Dit staat haaks op de acute behoefte van hiring managers die op korte termijn nieuwe medewerkers nodig hebben. En dat leidt vaak tot frictie binnen organisaties.

Hoe ga je om met de druk vanuit de business?

Om de verwachtingen van hiring managers en de business te managen, is een hybride aanpak nodig waarin je korte termijn acties combineert met een lange termijn visie. Hier zijn drie concrete manieren om dit aan te pakken:

1. Zet in op jobmarketing voor directe instroom

Wanneer snelheid vereist is, kunnen jobmarketing campagnes helpen om direct zichtbaarheid te creëren en sollicitaties te genereren. Dit kan via:

• Google Search Ads – Hiermee zorg je ervoor dat jouw vacatures direct zichtbaar zijn wanneer kandidaten zoeken naar specifieke functies.
• Jobboards (Indeed, Nationale Vacaturebank, LinkedIn Jobs) – Dit is een laagdrempelige manier om actief werkzoekenden te bereiken.
• Gerichte social media advertenties – Via platforms als LinkedIn, Facebook en Instagram bereik je latent werkzoekenden die nog niet actief solliciteren.
• Referral programma’s – Interne medewerkers inzetten om via hun netwerk geschikte kandidaten aan te brengen.

Het resultaat: Een snelle toename in sollicitaties, maar vaak met een hogere cost-per-hire en minder kwalitatieve instroom op lange termijn.

2. Werk tegelijkertijd aan employer branding voor structurele werving

Terwijl jobmarketing voor de korte termijn zorgt, is het cruciaal om parallel hieraan te werken aan een sterke employer branding strategie. Dit omvat:

• Duidelijke Employer Value Proposition (EVP) – Waarom zouden kandidaten bij jullie willen werken? Dit moet helder en consequent gecommuniceerd worden.
• Contentstrategie die je merk opbouwt – Denk aan video’s met medewerkers, testimonials, blogs en verhalen over impact en innovatie binnen de organisatie.
• Social media aanwezigheid – Niet alleen vacatureposts, maar ook een authentiek beeld van de organisatiecultuur.
• Talentpools en nurture campagnes – Bouw relaties op met potentiële kandidaten, zodat je ze later direct kunt benaderen voor vacatures.

Het resultaat: Kandidaten herkennen en vertrouwen je merk, waardoor ze in de toekomst sneller solliciteren en er minder afhankelijkheid is van betaalde jobmarketing campagnes.

3. Manage verwachtingen en maak data je bondgenoot

Om hiring managers en de business mee te krijgen in deze aanpak, is het belangrijk om de juiste inzichten en data te gebruiken:

• Toon de impact van jobmarketing vs. employer branding – Laat zien wat de impact is van employer branding op de kwaliteit en kwantiteit van je instroom.
• Gebruik dashboards en recruitment funnel data – Laat hiring managers begrijpen waar in de funnel knelpunten zitten en hoe branding helpt om betere kandidaten aan te trekken.
• Wees transparant over markttrends – Als er weinig kandidaten beschikbaar zijn in een bepaalde sector, leg dan uit dat alleen jobmarketing niet voldoende is.
• Stel realistische verwachtingen – Maak duidelijk dat employer branding niet in één maand resultaat oplevert, maar op lange termijn cruciaal is voor het oplossen van wervingsproblemen.

Conclusie: Recruitment marketing vraagt om een balans tussen snelheid en duurzaamheid

De druk vanuit de business om snel hires te leveren zal altijd blijven bestaan. Maar door slimme jobmarketing tactieken te combineren met een sterke employer branding strategie, kun je zowel de korte als lange termijn wervingsdoelen behalen.

• Snelle resultaten nodig? Zet jobmarketing in op de juiste kanalen.
• Structureel je werving verbeteren? Bouw aan een sterk employer brand.
• Niet elke vacature direct invulbaar? Gebruik data en marktinzichten om realistische verwachtingen te managen.

Door hiring managers te betrekken bij deze aanpak en inzichtelijk te maken hoe branding bijdraagt aan recruitment successen, bouw je aan een duurzame en effectieve wervingsstrategie.