De eeuwige strijd tussen snelheid en strategie in recruitment

Iedere recruitment- of employer branding manager kent het: de constante druk om snel vacatures te vullen. De business heeft nú mensen nodig. Vacatures staan te lang open, teams lopen vast en de roep om ‘directe actie’ klinkt steeds luider. Wat gebeurt er dan? We schakelen over naar de bekende snelle oplossingen: jobboards, LinkedIn-advertenties en recruitmentbureaus. Alles om die instroom zo snel mogelijk op gang te krijgen.

En het werkt. Soms. Even. Tot de volgende crisis zich aandient.

Want laten we eerlijk zijn: deze aanpak lost het structurele probleem niet op. Het is reactief, duur en maakt ons afhankelijk van betaalde kanalen. Toch lijkt de cyclus zich eindeloos te herhalen. Waarom blijven we vasthouden aan deze kortetermijnaanpak? En hoe doorbreken we dit patroon?

Waarom blijven we reactief werven?

• Interne druk vanuit de business – Hiring managers en directie sturen op directe resultaten en hebben geen geduld voor langetermijnoplossingen.
  
• Gebrek aan tijd en capaciteit – Recruitmentteams zitten vaak al aan hun max en hebben nauwelijks ruimte om strategisch te bouwen aan employer branding.
  
• Korte planningshorizon – Werving wordt pas een prioriteit als de vacature er is, niet als een structureel proces.
  
• ROI van employer branding is moeilijk te bewijzen – De resultaten van jobmarketing zijn direct zichtbaar, terwijl employer branding vaak pas na maanden of jaren echt impact laat zien.

Maar wat is het gevolg? We blijven brandjes blussen, geven steeds meer geld uit aan advertenties en externe partijen, terwijl kandidaten ons werkgeversmerk niet eens goed kennen. We bouwen geen talentpool, we werken niet proactief en we blijven in een eindeloze cyclus van vacaturedruk gevangen.

Hoe doorbreken we dit patroon?

We weten allemaal dat recruitmentmarketing en employer branding hand in hand moeten gaan. Toch blijkt het in de praktijk lastig om de balans te vinden. Want hoe combineer je de behoefte aan snelle instroom met een strategie die op lange termijn rendeert? En hoe overtuig je de business dat employer branding een investering is die zich écht uitbetaalt?

Misschien moeten we de discussie anders voeren. In plaats van telkens te pleiten voor employer branding, kunnen we beter de pijnpunten van de huidige werkwijze blootleggen:

• Wat kost het ons om steeds reactief te blijven werken?
  
• Hoeveel talent verliezen we doordat we niet top-of-mind zijn als werkgever?
  
• Wat als we recruitment meer als een doorlopend proces zouden benaderen, in plaats van losse projecten?

Een paar kleine stappen in de goede richting

• Breng je recruitment-uitgaven in kaart – Waar gaat je budget écht naartoe? Hoeveel geef je jaarlijks uit aan noodmaatregelen versus strategische opbouw?
  
• Meet waar kandidaten afhaken – Kijk niet alleen naar sollicitatiecijfers, maar ook naar hoelang het duurt voordat een kandidaat zich écht aan je organisatie bindt.
  
• Begin klein met employer branding – Je hoeft niet meteen een grote campagne te draaien. Begin met consistente, authentieke content die je werkgeversmerk versterkt.
  
• Betrek de business in recruitment – Maak hiring managers mede-verantwoordelijk voor het aantrekken van talent. Laat ze ervaren dat recruitment een gezamenlijke inspanning is.

Het is tijd om dit gesprek eens écht te voeren. Hoe zien jullie dit binnen jullie organisatie? Wat houdt jullie tegen om recruitment strategischer aan te pakken?