Gebruik van AI in recruitment: ontdek waarom deze ontwikkeling jouw strategie op z’n kop zet

ChatGPT als nieuwe jobboard: de candidate journey begint hier

Waar de zoektocht naar een nieuwe baan jarenlang begon met een zoekopdracht op Google of het scrollen door jobboards, vindt er nu een stille revolutie plaats: steeds meer werkzoekenden starten hun oriëntatie bij AI-modellen zoals ChatGPT. Wat begon als experimenteel gedrag, is inmiddels mainstream aan het worden. Deze verschuiving is niet slechts een technologische gimmick, maar een verandering in hoe mensen denken over informatie vinden, vergelijken en beslissen.

In plaats van zich door tientallen vacatures te worstelen, gebruiken kandidaten AI om direct gerichte, gepersonaliseerde suggesties te krijgen die passen bij hun profiel, ambities en situatie. Het gebruik van AI in recruitment verandert daarmee niet alleen de waar van de candidate journey, maar ook het hoe en waarom. Het biedt directe antwoorden, context en advies, precies wat werkzoekenden zoeken in een wereld die steeds sneller en complexer wordt.

De kracht van LLM’s zit in hun vermogen om niet alleen vacatures te tonen, maar om als digitale adviseur op te treden: ze filteren, interpreteren en prioriteren. En dat doen ze steeds beter. Volgens de verwachtingen van Intelligence Group is AI begin 2027 al een top 3-oriëntatiekanaal voor werkzoekenden, een positie die nu nog vooral is weggelegd voor jobboards, social media en netwerken. De opkomst van AI in recruitment is razendsnel, maar ook logisch: net zoals we inmiddels ChatGPT raadplegen voor restauranttips, reisschema’s of een samenvatting van complexe wetgeving, doen we dat ook voor iets nóg belangrijkers: onze carrière.

Voor werkgevers betekent dit dat de candidate journey zich voor een groot deel buiten de zichtbare kanalen afspeelt. Wie als organisatie op deze nieuwe digitale route niet zichtbaar of relevant is, verliest het contact met een groot deel van de arbeidsmarkt, vaak nog voordat je wist dat de zoektocht begonnen was.

Opkomst van AI in recruitment: van hype naar harde data

Wat eerst klonk als iets voor de toekomst, blijkt inmiddels keiharde realiteit te zijn: het gebruik van AI door werkzoekenden is geen trend meer, maar een meetbare gamechanger. Waar nog geen jaar geleden slechts een kleine groep werkzoekenden AI gebruikte als hulpmiddel bij hun oriëntatie op een nieuwe baan, is dat percentage inmiddels opgelopen tot 15% onder daadwerkelijke baanwisselaars, en in sommige jongere doelgroepen ligt dat zelfs nog hoger. Deze verschuiving is fundamenteel, omdat het raakt aan de kern van hoe kandidaten zich oriënteren, vergelijken en uiteindelijk beslissen.

De candidate journey begint steeds vaker met een open vraag aan een Large Language Model zoals ChatGPT in plaats van een zoekopdracht op Google of een bezoek aan een jobboard. AI wordt daarmee niet alleen een startpunt, maar ook een filter: welke werkgever zichtbaar is in het antwoord, krijgt een plek in de overweging. Dit betekent dat je niet langer concurreert op zichtbaarheid in een vacaturebank, maar op relevantie in AI-gegenereerde output. De opkomst van AI in recruitment raakt daarmee álle schakels van de keten: van employer branding en content creatie tot datakwaliteit en kanaalkeuze.

Voor strategische recruitmentprofessionals is het dan ook cruciaal om deze ontwikkeling niet te onderschatten of af te wachten. De snelheid waarmee AI wordt geadopteerd doet denken aan eerdere digitale kantelpunten, zoals de overstap van print naar online vacatures begin jaren 2000, alleen nu voltrekt de verschuiving zich exponentieel sneller. Wie vandaag nog denkt in termen van “we zien wel wanneer het echt groot wordt”, staat morgen buitenspel in een speelveld dat volledig is veranderd. AI in recruitment is de nieuwe standaard, en wie zich daar nu strategisch op voorbereidt, pakt niet alleen voorsprong in zichtbaarheid, maar ook in het aantrekken van de juiste mensen op het juiste moment.

Verlies van zichtbaarheid: het risico voor werkgevers

De digitale zichtbaarheid van werkgevers is in een nieuwe fase beland. Waar SEO (search engine optimization) jarenlang de gouden standaard was om op organische wijze gevonden te worden door werkzoekenden, ontstaat er nu een fundamenteel nieuw speelveld. De opkomst van AI in recruitment verandert namelijk niet alleen waar mensen zoeken, maar ook hoeze informatie verwerken en interpreteren. Steeds meer kandidaten starten hun zoektocht niet op Google of Indeed, maar in ChatGPT of andere LLM’s, die steeds vaker fungeren als de nieuwe digitale loopbaanadviseur.

Of het nu gaat om “Wat zijn interessante banen voor mij in de regio Amsterdam met een hbo-achtergrond in marketing?” of “Welke werkgevers bieden parttime werk aan met doorgroeimogelijkheden?”, AI in recruitment biedt directe, gepersonaliseerde antwoorden waar traditionele zoekmachines of vacaturesites vaak generieke lijsten tonen. En dat heeft directe gevolgen voor de rol van employer branding en vacaturedistributie.

Want anders dan bij een zoekmachine, waar je als werkgever nog invloed kon uitoefenen op je ranking via keywords*, backlinks** of page authority***, werken AI-modellen fundamenteel anders. Hun antwoorden zijn gebaseerd op een combinatie van gecureerde data, gestructureerde informatie en slimme modellen die de context en betekenis van teksten begrijpen. Als jouw content daar niet in past, simpelweg omdat het niet vindbaar, leesbaar of bruikbaar is voor deze systemen, besta je niet in hun antwoorden. Dat is niet slechts een kwestie van “een paar kliks minder”, maar een structureel risico: je raakt onzichtbaar in het oriëntatieproces van de volgende generatie talent. En in een krappe arbeidsmarkt is dat een luxe die je je simpelweg niet kunt permitteren.

Keywords*: Woorden die mensen in Google typen om iets te vinden. Ze helpen zoekmachines te begrijpen waar een website over gaat.

Backlinks**: Links van andere websites die naar jouw website verwijzen. Ze laten zien dat jouw site betrouwbaar of interessant is.

Page authority***: Een score die aangeeft hoe sterk of belangrijk een webpagina is in de ogen van zoekmachines.

Zichtbaarheid is niet langer een kwestie van één kanaal of één strategie. Het draait om aanwezig zijn in de juiste context op het juiste moment, ook binnen LLM’s. De vraag is dus niet of je moet optimaliseren voor AI, maar hoe snel je dit strategisch weet in te bedden in je recruitmentaanpak.

Van SEO naar GEO: dit moet je weten

De roep dat “SEO dood is” klinkt steeds luider sinds de opmars van AI-zoeksystemen. Maar wie iets dieper graaft, en luistert naar experts als Lily Ray en Danny Sullivan, hoort een ander verhaal: goede SEO is goede GEO. Generative Engine Optimization is geen hype, maar een noodzakelijke doorontwikkeling van wat SEO al jaren is: zorgen dat je content begrijpelijk, relevant en betrouwbaar is, maar nu voor AI in plaats van alleen mensen. Of beter gezegd: voor beide.

LLM’s zijn geen magische orakels die het hele internet in hun geheugen hebben. Ze gebruiken meerdere methodes om informatie op te halen, te verrijken en te presenteren. Dat betekent dat ze nog steeds behoefte hebben aan structured data*, duidelijke markup** (zoals schema.org/jobPosting) en contextueel rijke content om überhaupt iets zinnigs te kunnen zeggen over jouw vacature, cultuur of arbeidsvoorwaarden. Het verschil? AI presenteert die informatie niet als een lijst met blauwe linkjes, maar als één samenhangend antwoord, en jouw organisatie komt er alleen in voor als je content goed is voorbereid op die nieuwe logica.

Structured data*: Extra informatie in de code van een webpagina die zoekmachines helpt beter te begrijpen wat er op de pagina staat.

Duidelijke markup**: Een vaste manier om die gestructureerde data op te schrijven, zodat zoekmachines weten dat iets bijvoorbeeld een vacature, product of evenement is.

GEO vraagt dus om een andere mindset. Het gaat niet om keywords stapelen of backlinks jagen, maar om inhoudelijk sterke, gestructureerde content die écht iets toevoegt. Denk aan heldere functieomschrijvingen met inclusief skills, locatie, salarisindicatie, cultuur en werkvorm, alles wat AI nodig heeft om de juiste context te begrijpen.

De overgang van SEO naar GEO betekent dus niet het einde van optimalisatie, maar het begin van een nieuwe fase waarin je contentstrategie synchroon moet lopen met de systemen die kandidaten gebruiken. Of zoals Danny Sullivan het zei: “Goede content voor mensen is ook goede content voor AI.”

Glassdoor, FAQ’s en skills: de nieuwe fundamenten van vindbaarheid

Gebruik van AI in recruitment baseert zich niet enkel op jouw eigen website. Het voedt zich met een breed landschap aan databronnen, waarbij reviewsites zoals Glassdoor, skillsdatabases, forums en Q&A’s net zo goed worden meegenomen als je werkenbij-pagina. De zichtbaarheid van je employer brand wordt dus mede bepaald door data die je vaak níet zelf beheert. Een consistent verhaal over je cultuur, arbeidsvoorwaarden en onderscheidend vermogen is belangrijker dan ooit. Daarbij is het essentieel om content te creëren die niet alleen voor mensen duidelijk is, maar ook voor machines.

Een AI-model weet pas dat jij hybride werken aanbiedt, een 36-urige werkweek hanteert of ‘ownership’ stimuleert in je cultuur, als je dat letterlijk benoemt. Vage marketingtaal gaat verloren in de interpretatielaag. Benoem dus concreet de skills die je zoekt, de tools waarmee gewerkt wordt, het team waar iemand in komt én waarom dat team goed presteert. Kortom: jouw employer brand. Als jij die informatie gestructureerd en vindbaar aanbiedt, vergroot je de kans dat AI-modellen jouw organisatie aanbevelen als werkplek. Vergeet niet: AI geeft slechts een paar suggesties, en het algoritme kiest alleen wie iets te vertellen heeft.

AI in recruitment vraagt om slimme vacaturepagina’s

De opkomst van AI in recruitment heeft niet alleen invloed op waar kandidaten zoeken, maar ook op wat ze vinden. Kandidaten stellen hun vragen aan ChatGPT, Copilot of Gemini, en verwachten daar direct relevante suggesties terug. Maar AI-modellen werken anders dan mensen – ze begrijpen context, semantiek en gestructureerde data. Als jouw vacaturepagina daar niet op voorbereid is, kom je simpelweg niet voor in het antwoord.

Een duidelijke checklist

Wil je dat jouw vacatures opvallen in AI-gegenereerde suggesties? Dan moet je nadenken over hoe jouw content leesbaar én begrijpelijk is voor machines. Geen rocket science, wel structureel werk. Met deze checklist optimaliseer je je vacaturepagina’s voor AI én verbeter je direct je zichtbaarheid op Google, jobboards:

Gebruik structured data volgens Google’s JobPosting schema: Hiermee geef je AI-systemen (én zoekmachines) direct context over de functie, locatie, salarisschaal en meer.

Voeg meerdere functietitels en synoniemen toe: Denk verder dan “marketingspecialist”. Kandidaten zoeken ook op “Online Marketeer” of “Digital Marketeer”.

Verwerk relevante skills: AI zoekt op vaardigheden, niet alleen op functienamen. Benoem dus expliciet skills als “campagnebeheer” of “SEO”.

Wees concreet over locatie en werkvorm: “Utrecht, hybride (2 dagen kantoor)” helpt AI (en kandidaten) beter matchen op woon-werkafstand.

Maak je cultuur en pullfactoren zichtbaar: Benoem ‘hybride werken’, ‘32 vakantiedagen’, of ‘veel ruimte voor persoonlijke groei’.

Link door naar content zoals blogs, FAQ’s of Glassdoor: AI-modellen scannen externe bronnen mee. Consistentie en context maken je verhaal geloofwaardig en relevant.

Zorg dat je Indeed- en Glassdoor-profielen actueel zijn: Deze externe data beïnvloeden hoe je als werkgever verschijnt in AI-antwoorden.

Wees helder over het sollicitatieproces: De gebruiksvriendelijkheid (UX) van jouw website heeft invloed op of jouw pagina mee wordt genomen in de AI-antwoorden van LLM’s. Een transparant stappenplan verlaagt de drempel voor kandidaten én helpt AI de journey begrijpen.

Conclusie

De verschuiving van Google naar GPT als startpunt van de candidate journey is een opkomende trend. Kandidaten oriënteren zich sneller, slimmer en individueler en AI is daarbij hun kompas. Voor jou als werkgever betekent dit een dringende wake-upcall: ben je niet zichtbaar, relevant of begrijpelijk in AI-gegenereerde antwoorden, dan kan het zo zijn dat een groot deel van jouw doelgroep je niet eens tegenkomt. Het is tijd om je contentstrategie fundamenteel te herzien, je data te structureren en je employer brand op de kaart te zetten in het AI-ecosysteem. Wie dit strategisch aanpakt, wint niet alleen aan zichtbaarheid, maar aan concurrentiekracht in een overvolle arbeidsmarkt.