Holland Casino vergroot de talentpool met hospitality en opleiden als motor

Holland Casino verdubbelde(!) haar talentpool door de shift van casino naar hospitality-opleider. Met generatiegericht werven en een always-on vergroot Holland Casino de doelgroep en halveerde we de samen de CPA; de instroom groeide significant.

De arbeidsmarkt werd krapper, terwijl de wervingsbehoefte structureel hoog bleef. Holland Casino viste in een kleine, traditionele vijver: kandidaten met specifieke casino- of horecaervaring. Tegelijk werd Holland Casino onvoldoende gezien als hospitalitywerkgever en/of -opleidingsplek, ook kleeft er steeds meer negatief sentiment rondom gokken. De uitdaging: de vijver vergroten door een nieuwe doelgroep aan te spreken én ons werkgeversverhaal fundamenteel te herpositioneren onder een brede doelgroep.

Ons doel: structureel voldoende kwalitatieve instroom realiseren door de doelgroep significant te verbreden. Het matchen van de strategische personeelsplanning en -bezetting met de inrichting van onze wervingscampagnes. Concreet: meer sollicitaties, betere kwaliteit en lagere kosten per hire, door afscheid te nemen van functiegericht werven en over te stappen op doelgroep- en generatie gerichte aanpak op basis van skills en mentaliteit onder potentiële collega’s.

De brede beroepsbevolking met een hospitalitymentaliteit en/of -skills, van Gen Z tot Gen X. Niet langer gestuurd op ervaring, maar op een ambitieuze mindset passend bij Holland Casino: mensen die energie halen uit gastvrijheid, een beleving op topniveau verzorgen en sociale interactie, een groep latent en actief zoekenden die zich willen ontwikkelen in een high-end omgeving. We kennen landelijke branding doelstellingen en lokale, specifieke instroombehoefte.

Van ervaring naar mentaliteit

HC werd gezien als casino, niet als hospitality-werkgever. Terwijl we juist opereren op topniveau in gastvrijheid. Door te positioneren als ‘Champions League van hospitality’ verlegden we focus van ervaring naar mentaliteit; HC is een plek waar je wordt uitgedaagd en het best/snelst kan ontwikkelen. Het imago kreeg een positieve boost, we gesegmenteerde op generationele arbeidsmarktperceptie adhv 9 media persona’s; media(mix) en content werden hierop doorvertaald.

Dit opende de deur van Casinomedewerkers (9k in NL – IG) naar de grotere en relevantere doelgroep: hospitality medewerkers (164k in NL).

“The floor is yours” vormde de kern. We nodigen kandidaten uit om onderdeel te worden van een wereld waar hospitality op het hoogste niveau wordt gespeeld. De boodschap combineert status, ontwikkeling en beleving en maakt Holland Casino aantrekkelijk voor de diverse drijfveren van een nieuwe generatie talent. De HC Academy kreeg een prominente rol; met de juiste mindset is het Holland Casino ook de plek om jezelf als starter of zij instromer goed en snel te ontwikkelen, en zo basisspeler te worden in de Champions League van hospitality.

Always-on en generatiegericht

We stapten over van losse campagnes naar een always-on strategie. Landelijke employer branding werd gecombineerd met generatie- en skillgerichte targeting (Gen Z, Millennials, Gen X) en lokale activatie. Van adverteren in de Basic Fits (25km rondom onze casino’) tot Snapchat & YouTube Shorts en van lokale titels binnen DPGMedia naar sponsored jobs ads op Indeed en niche jobboards. We hanteerden een uitgebreide, maar gerichte mediamix. Door continu te optimaliseren, creëren we een schaalbare én wendbare aanpak.

Eén sterk overkoepelend concept, vertaald naar specifieke content per generatie en functiegroepen. Van lifestyle en status tot carrièrekansen en ontwikkeling. Creatie werd niet alleen onderscheidend, maar ook functioneel: elke uiting droeg bij aan relevantie, herkenning en conversie. Resonerende content voor alle segmenten binnen de brede doelgroep. Daarnaast draaiden we advertenties in lokale dialecten en voerden we continu a/b tests uit.

Groei in bereik en een betere match

De impact was er direct en structureel, met gelijkwaardig mediabudget:

• zorgde de strategie voor een stijging van +93% in websiteverkeer
• verdubbelde het verkeer, maar behielden we betrokkenheid (ong 75%)
• nam het aantal bekeken vacatures met 780% toe (tov 2024)
• realiseerde we een halvering van cost per application (CPA) in 2025 (tov 2024)
• hebben we toegang tot een nieuwe, bredere talentpool
• vonden we een betere aansluiting op gewenste mentaliteit i.p.v. alleen ervaring

Daarnaast zagen we een duidelijke verschuiving in type kandidaten: meer divers, beter passend bij onze hospitality ambitie en met groeipotentieel.

De overgang naar always-on zorgde voor continuïteit in instroom en minder afhankelijkheid van piekcampagnes. Tegelijk werd onze organisatie wendbaarder: we konden sneller inspelen op regionale verschillen en schommelingen in vraag.

Minstens zo belangrijk: de interne mindset veranderde. We zijn gestopt met zoeken naar het ‘perfecte cv’ en gaan nu voor potentieel en mentaliteit, mede door de inzet van games in het selectieproces.

Een duurzame talentpool als resultaat

Conclusie: we hebben niet alleen meer kandidaten bereikt, maar vooral een grotere en betere vijver gecreëerd waar we duurzaam uit kunnen blijven vissen. In een structureel krappe arbeidsmarkt is optimaliseren binnen dezelfde doelgroep niet genoeg. Het focussen op CV en motivatiebrieven vormt anno 2026 een drempel. 

In deze samenwerking tonen we aan dat groei zit in het vergroten van je vijver: door anders te positioneren, breder te kijken naar talent en continu zichtbaar te zijn. Data, creatie en strategie komen hierin samen; synergie tussen disciplines in een samenwerking volgens het plan-do-check-act model staat aan de basis van een grote en gewenste impact.  

Employer branding is geen losse actie, maar een fundamenteel groeimiddel. Door de vijver te vergroten en rigoureus te kiezen voor een nieuwe koers: van casino naar hospitalitywerkgever en -opleider, van functie- naar mentaliteitsgericht werven en van CV naar skills, onder iedere generatie. Welkom in de Champions League van de hospitality. 

De les uit deze campagne: durf los te laten wat ‘altijd werkte’. De resultaten spreken voor zich: 50% meer sollicitaties en 50% lagere CPA. Maar de echte winst zit in de kwaliteit, diversiteit en toekomstbestendigheid van de instroom. Deze case laat zien dat je met één visie over drie disciplines heen de markt structureel kunt veranderen.

Benieuwd hoe jij structureel meer en betere kandidaten aantrekt? Neem contact met ons op.